本報綜合報道 作為管理著超36萬億元資產(chǎn)的核心財富管理領域，公募基金行業(yè)長期存在的短期化激勵、“基民不賺錢基金經(jīng)理躺賺”等痛點，正迎來系統(tǒng)性破解方案。
日前，監(jiān)管部門下發(fā)《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（下稱《指引》），從績效考核、薪酬支付、激勵約束到問責機制，構(gòu)建起全方位的制度框架，一場圍繞“持有人利益優(yōu)先”的深度變革正式啟幕。
重構(gòu)考核體系
與以往原則性指導不同，此次《指引》以量化標準重構(gòu)考核邏輯，徹底扭轉(zhuǎn)了行業(yè)此前過度側(cè)重管理規(guī)模、銷售收入的考核導向，明確要求基金公司全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系。
其中，最關鍵的制度突破在于長期考核權重的剛性約束。《指引》強制要求3年以上的長期業(yè)績權重不低于80%，從根源上抑制短期投機沖動?？己司S度也實現(xiàn)全面升級，不再局限于基金凈值增長率等傳統(tǒng)指標，而是將“基金利潤率”“盈利投資者占比”等直接反映持有人真實盈虧的指標納入核心定量考核，這意味著即便基金凈值增長，若多數(shù)投資者未能盈利，相關機構(gòu)及從業(yè)人員的考核仍將受顯著影響。
此外，差異化考核規(guī)則也更趨精細。《指引》對主動權益類基金經(jīng)理，產(chǎn)品業(yè)績指標考核權重不低于80%，其中與業(yè)績比較基準的對比權重單獨要求不低于30%；銷售端高管及核心銷售人員的考核中，投資者盈虧情況權重占比不低于50%，實現(xiàn)銷售行為與投資者實際收益的深度綁定。針對管理多只基金的基金經(jīng)理，《指引》明確按基金規(guī)模、管理時間加權計算業(yè)績，管理不滿一年的產(chǎn)品不納入考核，進一步引導長期投資行為。此外，高管層考核中，基金投資收益指標權重也不得低于50%。
某公募高管表示，加強對主動權益類基金經(jīng)理的業(yè)績考核，有利于提升基金產(chǎn)品的長期表現(xiàn)，讓投資者獲得實實在在的回報。
績優(yōu)者獎庸者罰
與考核體系重構(gòu)相配套，《指引》為主動權益類基金經(jīng)理量身定制的階梯化績效薪酬調(diào)整機制，成為破解行業(yè)“旱澇保收”痛點的關鍵舉措。長期以來，公募基金管理費模式下，基金經(jīng)理“業(yè)績不佳仍領高薪”的現(xiàn)象屢遭市場詬病，此次新規(guī)通過明確的量化標準，實現(xiàn)薪酬與業(yè)績的精準掛鉤。
根據(jù)《指引》，基金公司需依據(jù)主動權益類基金經(jīng)理過去三年業(yè)績比較基準對比情況、基金利潤率，建立多梯度薪酬調(diào)整規(guī)則：過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準超過10個百分點且基金利潤率為負的，績效薪酬較上一年度明顯下降，降幅不得少于30%；低于業(yè)績比較基準超過10個百分點但基金利潤率為正的，績效薪酬應當下降；低于業(yè)績比較基準不足10個百分點且基金利潤率為負的，績效薪酬不得提高；顯著超過業(yè)績比較基準且基金利潤率為正的，績效薪酬可合理適度提高。
Wind數(shù)據(jù)顯示，截至12月5日，近三年有完整數(shù)據(jù)的3757只主動權益基金產(chǎn)品中，1444只跑輸同期業(yè)績比較基準增長率超過10個百分點，占比達38.43%，涉及至少996位基金經(jīng)理。其中，未更換基金經(jīng)理的322只產(chǎn)品中，不乏知名基金經(jīng)理管理的產(chǎn)品，如國投瑞銀基金施成管理的國投瑞銀產(chǎn)業(yè)趨勢A，最近三年累計回報為-26.12%，跑輸同期業(yè)績比較基準超過45個百分點。
與降薪群體形成鮮明對比的是，同期有982只主動權益基金跑贏業(yè)績比較基準超10個百分點，其中，146只產(chǎn)品跑贏幅度超50個百分點。按照《指引》要求，管理這些績優(yōu)產(chǎn)品的基金經(jīng)理將獲得正向激勵，績效薪酬有望合理提高。
業(yè)內(nèi)人士指出，這種精細化梯度設計，既避免了“一刀切”，又實現(xiàn)了對不同業(yè)績表現(xiàn)的精準約束，讓薪酬真正匹配基金經(jīng)理的專業(yè)能力與責任擔當。
優(yōu)勝劣汰激活行業(yè)動能
據(jù)了解，此次改革并非孤立政策，而是監(jiān)管部門圍繞投資者權益保護推出的政策“組合拳”之一。今年以來，從證監(jiān)會主席吳清強調(diào)建立三年以上長周期考核，到《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》明確激勵約束路徑，再到四季度密集出臺的業(yè)績比較基準、主題投資風格管理等相關指引，均為此次薪酬考核改革奠定了基礎。
在利益綁定機制上，《指引》較2022年發(fā)布的相關文件進一步升級。其中，高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人購買本公司管理公募基金的比例，從“不低于當年績效薪酬20%”提升至“30%以上”，購買權益類基金的比例下限從50%提高至60%；基金經(jīng)理跟投本人管理基金的比例，也從此前的30%提升到40%，僅在基金封閉期等特殊情況下可例外。
同時，績效薪酬遞延支付制度繼續(xù)保留，要求遞延支付期限不少于3年，遞延支付比例原則上不少于40%；嚴格的問責機制同樣適用于離職人員，包括薪酬止付、追索與扣回等措施。此外，《指引》還要求基金公司在公司章程中明確，對于過去三年業(yè)績不佳、投資者虧損較大的產(chǎn)品，應當適當降低分紅頻率與分紅比例。
中國企業(yè)資本聯(lián)盟中國區(qū)首席經(jīng)濟學家柏文喜表示，自購比例的提升是用“真金白銀”把公募管理層、基金經(jīng)理與持有人捆在同一條船上，強化了“利益共享、風險共擔”的機制。“這向市場傳遞了明確信心，公司高層和基金經(jīng)理愿意將個人財富的一部分投入自己管理的基金，投資者自然更敢于長期持有?！?/p>
在業(yè)內(nèi)人士看來，此次《指引》的落地將加速公募基金行業(yè)的優(yōu)勝劣汰。
柏文喜認為，業(yè)績表現(xiàn)較差的主動權益類基金經(jīng)理面臨不低于30%的降薪幅度，這將促使能力平庸或風控薄弱的基金經(jīng)理主動降薪留任、轉(zhuǎn)崗或退出行業(yè)，“從而留出空間給長期業(yè)績穩(wěn)定、真正為持有人創(chuàng)造超額回報的人才，提升公募基金整體的長期投資質(zhì)量和聲譽。”
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